Car en terme de salaire, l’égalité Femmes / Hommes s’arrête ce 10 Novembre à 11h31…
Cette date est calculée par Les Glorieuses (cf https://lesglorieuses.fr) à partir des données de l’INSEE. C’est un indicateur important pour évaluer l’écart de salaire qui existe en France entre les femmes et les hommes : 14,2% en 2023
Et si on rapporte ce pourcentage en temps de travail, les femmes devraient s’arrêter de travailler ce 10 Novembre, à 11h31 … jusqu’à la fin de l’année pour être à égalité salariale avec les hommes !!!
Depuis quelques années, nous notons une amélioration continue de la situation, mais à un rythme toujours trop lent : en 2024, les femmes devaient s’arrêter de travailler le 8 Novembre …
2 jours de gagnés en 1 an … on est encore loin de l’égalité !
A la Cnam, nous sommes plutôt en avance sur ce sujet :
- le Bilan Social 2024 montre que nous sommes proche d’une répartition des effectifs à 50/50 entre les femmes et les hommes.
- Mais, côté revenu, le salaire des femmes reste inférieur de 4% à celui des hommes (moyenne générale des salaires Cnam). C’est bien mieux que la moyenne française, mais ça reste inégal.
- NOUVEAU: En 2024, la moyenne mensuelle des revenus des cadres femmes de la grille informatique est supérieure de 4 Euros à celle des hommes !!!
Hélas, ces résultats à la Cnam restent une exception par rapport à la protection sociale, car nous savons que le salaire des femmes dans nos organismes très féminisés reste particulièrement bas.
Ainsi, dans le Bilan Social 2022 de l’entreprise (Cnam + DRSM … avant leur disparition), les écarts sont plus importants (et au détriment des femmes dans toutes les catégories). Et les écarts se creusent avec l’âge : entre 2,5 et 3,9% pour les moins de 30 ans, pour aller jusqu’à 17,7% chez les Techniciens et Agents de maitrise de 40 à 49 ans … Lisez la suite pour comprendre ce phénomène …
Car ces écarts sont liés à des facteurs multiples, mais des propositions sont portées pour améliorer cette situation :
- Appliquer le principe d’éga-conditionnalité (ajouter dans les marchés publics une condition sur l’égalité salariale)
- Instaurer un congé parental équivalent pour les 2 parents (l’écart de salaire se creuse dès le premier enfant. Un congé égalitaire est un moyen de lutter contre les stéréotypes et favoriser l’égalité professionnelle)
- Revaloriser les métiers à prédominance féminine
- Obtenir une transparence salariale
Et à la Sécurité Sociale, nous constatons que la forte féminisation du personnel (environ 85 % des effectifs) est une aubaine de gestion pour ses dirigeants et l’Etat qui maintiennent délibérément des coûts de gestion très bas (autour de 4% des dépenses gérées) précisément parce que les femmes (alors qu’elles sont le plus souvent diplômées de l’enseignement supérieur) y sont très nombreuses et structurellement mal payées. Et cela souvent au motif implicite, infondé et très paternaliste qu’il s’agirait « d’un 2ème salaire ».
Mais dans les faits, environ 25% des salariés employés des CPAM bénéficient de la prime d’activité destinée aux travailleuses pauvres. Et beaucoup cumulent les difficultés financières : avoir un bas salaire, vivre seule et avoir un ou des enfants à charge.
Il n’est pas déplacé de constater que les assurés sociaux bénéficient aujourd’hui d’une Sécurité Sociale qui ne coûte pas cher à faire fonctionner au dépend d’un salariat mal payé parce que féminin. Une politique de gestion qu’on a le droit de juger cynique et odieuse, que la CGT combat comme elle le peut et sans ambigüité ni arrangement avec les pouvoirs.
Toutefois, l’union européenne a apporté une belle victoire en terme de droit : une directive européenne impose aux États membres d’appliquer cette obligation d’ici 2026 pour les entreprises de plus de 250 salarié·e·s.
Et en France, la loi Rixain a permis de mettre en place des indicateurs remontés par chaque entreprise de plus de 50 salarié.e.s : Ces indicateurs (même si ils sont nettement perfectibles) sont un pas important pour rendre visible les inégalités et permettre ensuite de travailler à l’amélioration !
Et pour en savoir plus :