Bilan social 2021 ! tu perds ton sang froid ?

Voici l’essentiel de ce que nous tirons du bilan social 2021 de la Cnam/DRSM fondées sur les données 2019 et 2020 :

La Cnam comptait 10 667 salarié.e.s en 2020, dont 75% de femmes. Entre 2019 et 2020, on constate une augmentation très importante de l’effectif, de 947 salarié.e.s, qui correspond aux embauches en CDD en charge du contact tracing lors de la pandémie de la Covid19.

Les employé.e.s (N3-4 essentiellement) représentent 1 agent.e sur 2 (48%) et 9 de ces employé.e.s sur 10 (88%) sont des femmes. La Cnam est donc un organisme où la majorité de ses salarié.e.es sont des personnels féminins de production situés en bas de l’échelle de la classification.

Les infirmières et infirmiers du service médical (ISM) ne représentent encore que 3  agent.e.s sur 100 sachant que plus de 9 ISM sur 10 sont des femmes.

Les praticien.ne.s conseils (PC) représentent moins de 2 agent.e.s sur 10 (17%, en baisse de -1 point) sachant que près de 7 PC sur 10 sont des femmes (66%).

Les cadres moyens (< N 8 ou VII) représentent environ 2 agent.e.s sur 10 (22%) tandis que les cadres supérieurs (> N8 et VIII) représentent bien moins d’1 agent sur 10 (7%). Rappelons qu’une majorité de ces cadres sont des experts qui ne gèrent pas d’équipes.

Quant aux agents de direction (ADD), ils occupent une part marginale de l’effectif (3%).

Parmi tous les cadres et les ADD, la part des hommes augmente à mesure que l’on s’élève dans l’échelle hiérarchique pour tendre vers 49% d’hommes.

L’emploi en CDD était rare en 2019 (2 agent.e.s sur 100) mais celui-ci a explosé en 2020 avec l’embauche de « contact traceurs ». Ainsi l’emploi précaire représente environ 7 emplois sur 100 en 2020, ce qui constitue une hausse très brutale de l’emploi précaire à la Cnam.

Les salarié.e.s de 45 ans et plus représentent près de 6 agent.e.s sur 10 (62%). Cela fait de la Cnam un organisme constitué en majorité de « seniors » dont les expériences et les qualifications doivent être valorisées et entretenues. Cela d’autant que plus de 1 salarié.e sur 2 a plus de 15 ans d’ancienneté (48%, en baisse de 5 point en 2020 par l’effet des embauches des CDD).

Les embauches en CDI en 2019 représentent 10 agent.e.s sur 100 (10% en hausse de + 4 points) alors que les départs touchent près de 11 agent.e.s sur 100 (11%) dont 1 agent.e sur 100 pour démission.

Le nombre moyen de jours d’arrêts maladie par agent.e dans l’année est 1,97 fois plus élevé chez les employé.e.s administratifs, 1,85 fois plus élevé chez les PC, 1,68  fois plus élevé chez les cadres moyens par rapport aux agents de direction (ADD) Ces derniers affichent le nombre moyen de jours d’arrêt le plus faible (7,85 j / an).

Ce faible recours aux arrêts maladie chez les ADD et les cadres supérieurs interroge quand on le compare au recours constaté chez les PC notamment qui est globalement bien plus proche de la moyenne de la population générale.

L’étude des salaires mensuels moyens nets montre une échelle des salaires (sur 14 mois, hors primes) variant de 1 à plus de 3 entre un.e employé.e (2136 € / mois) et un ADD (6369 € / mois) ou un PC des 3 plus hauts niveaux B-C-D (5966 € /mois). Elle montre aussi une échelle de 1 à 4,5 entre le salaire mensuel moyen net d’un.e employé.e (2136 € / mois) et celui des 10 plus hauts salaires (11 760 € / mois).

Aussi, il ressort que 10 mois sur 12, le salaire mensuel moyen net des employé.e.s plafonne à 1780 €. Cette moyenne confirme le faible niveau de rémunération des employé.e.s qui ont peu ou pas d’ancienneté et sont donc payés autour du SMIC.

Les salariés ayant perçu une promotion dans un niveau supérieur dans l’année représentent, au global, 4 agents sur 100 : 2 / 100 chez les employés ; 8 /100 chez les cadres moyens ; 9/100 chez les cadres supérieurs ; 6/100 chez les ADD et 0/100 chez les PC !

Cette très faible part de personnels promus traduit l’ampleur des blocages des carrières et des perspectives dans les DRSM. D’autant plus que ces données globales comprennent les promotions attribuées au siège, lequel s’arroge près de la moitié du nombre total des promotions (43% des promotions 2019[1]) alors que le siège ne réunit que 24% des effectifs !

Pour conclure, ce 1er bila social est un point d’appui et confirme nos analyses répétées depuis des années. Ce que nous avons encore extrait de ce BS 2021 confirme la validité des explications sur les freins à l’évolution professionnelle que nous avons décrit (voir lire l’Echos des négos n°15) en juillet 2020[2] lors de la négociation sur les salaires notamment.

Ces freins, qui nuisent au déroulé des carrières et à la reconnaissance des personnels, et pénalise l’attractivité de la Cnam, sont bien connus : RMPP[3] à 1,50% en 2020, inégalités de traitement entre catégories d’agent.e.s et entre générations d’embauchés, effets pervers des primes discriminatoires…

 

[1] Et une part majoritaire de l’enveloppe budgétaire dévolue aux promotions (celle-ci est va dépendre du nombre de points de coefficients des agents promus) compte tenu  du niveau du salaire moyen  au siège (3465 € nets sur 14 mois, hors primes, en 2019).

[2] Lors de la négociation sur les salaires et à partir des BS des 17 établissements.

[3] La rémunération moyenne des personnels en place (RMPP) est fixée arbitrairement chaque année dans le Loi de financement de la Sécurité Sociale (LFSS). La RMPP limite (en pourcentage) la hausse des mesures salariales individuelles et collectives (points d’ancienneté, points de compétence, promotions, primes sur objectifs et parts variables) que les agents de la Sécurité sociale peuvent percevoir en moyenne dans une année. Depuis 4 ans (2018), le pourcentage de la RMPP est fixé à un plancher de +1,5% par an. En 2019 : elle a même été inférieur à ce plancher: +1,49%. En 2017, la RMPP était de +1,7% et largement au-dessus de +2% avant 2013. En comparaison, l’inflation (hausse de prix) en 2018 était de +1,8% (+1,1% en 2019). La RMPP conjugue plusieurs effets  pervers en  lien avec les faiblesses de la classification des emplois et des compétences de la Sécurité sociale qui détermine les rémunérations. La RMPP privilégie notamment la valorisation des hauts  salaires en réservant en son sein une part toujours plus importante aux primes destinées aux cadres  supérieurs, aux praticiens conseils et aux agents de directions. Ces primes étant indexées sur les salaires de ces hauts cadres, lesquels augmentent plus vite que la moyenne. Résultat: la part de ces primes augmente chaque année au sein d’une RMPP de plus en plus limitée par ailleurs. Ce mécanisme rend «l’argent restant» de plus en plus rare pour les augmentations de la majorité des salariés qui ne sont pas primables. Ȧ la Cnam, seul le siège / sites affiche encore une proportion de personnels augmentés ou promus de  plus de 30% en 2019. Il y a 8  ans, cette proportion dépassait 50%. Elle se situe depuis plusieurs années autour de 20% (plancher conventionnel) dans les 16 DRSM de la Cnam.

6 réflexions au sujet de « Bilan social 2021 ! tu perds ton sang froid ? »

  1. L’intégration des collaborateurs du régime RSI pose toujours un problème quant à l’augmentation du pouvoir d’achat : beaucoup se sont vus positionner des « points résorbables » (sans aucune explication lors de la signature) qui empêchent de bénéficier, ne serait-ce, que des 2 points annuels (à minima) ; et si nous faisons le calcul, certains finiront leur carrière sans aucune augmentation (car trop de points résorbables si aucune promotion). Il serait temps d’y remédier ! Et l’augmentation du points est attendue avec impatience avec toutes ces augmentations du coût de la vie au quotidien !

  2. Je suis technicienne du Service Médical de Loire-Atlantique depuis le 06/11/2006. Mon salaire net mensuel avant le prélèvement à la source est d’environ 1500 euros. Je suis locataire d’un appartement à Nantes, seule (0 enfant à charge) et mon loyer en-dehors des charges est d’environ 600 euros. Mon salaire en-dehors des primes est faible alors que j’ai 15 ans d’expérience professionnelle. Je ne suis toujours pas promue. En ce qui concerne les points de compétence, je suis abonnée au chiffre 7 (les derniers 7 points de compétence remontent au 17/102019). Je n’ai pas eu la prime exceptionnelle de 250 euros. Dois-je faire une grève de la faim pour que l’UCANSS accepte enfin de passer le point à 10 euros ? Si c’est cela, mes frais d’hospitalisation et mes frais d’obsèques seront intégralement pris en charge par l’UCANSS et par la DRSM PAYS DE LA LOIRE.

  3. vivre avec un salaire de moins de 2000euros par mois, c’est tout au long du mois, faire des choix sur ce que l’on doit manger, ce que l’on doit régler comme facture en premier, prioriser les déplacements (prix de l’essence) plutôt à pied, en vélo, que la voiture et sortir le moins possible… Pas de distraction, pas de culturel…juste métro ou train, boulot, dodo…le strict minimum…une vie de chien…

  4. 1337€ en moyenne de salaire mensuel (le plus bas fut 1287€ en janvier 2022, j’ai transmis mon attestation transport trop tard pour me faire payer le part employeur…), un enfant à charge, divorcée et ex conjoint décédé donc pas de pension pour le petit. En résumé parent isolé au SMIC, avec une aide de 100€/mois de prime d’activité et 115€/mois pour compenser la mort d’un père, je vis très difficilement et si jamais la CAF venait à disparaitre, il me faudrait envisager les bons alimentaires…. Je travaille en moyenne 42hrs/semaine et je ne m’en sors pas…. loyer, factures, entretien de mon enfant qui grandit, ses activités sportives, frais scolaires, etc… A quel moment, les dirigeants vont-ils comprendre que nous commençons à ne plus tenir? qu’il y a zéro perspectives d’évolution professionnelle et de salaire dans leur système? Que nous sommes pris à la gorge avec comme seule perspective de prendre des anxiolytiques pour adoucir un tunnel sans lumière ni fin? Alors l’augmentation du point, c’est nous accorder une juste rémunération au vu de la situation! Il ne faut pas oublier pas qu’une bonne partie de vos salariés administratifs sont bénéficiaires de l’aide de la CAF au vu des salaires trop bas!! est-ce au système social de mettre à niveau les salaires quand on travaille ? Quelle fierté, mot beaucoup employé pendant la pandémie, pouvons nous avoir a travaillé pour l’assurance maladie quand on doit choisir entre payer une facture ou faire des courses alimentaires au vu des salaires que nous avons?

    1. Bonjour nous autorisez-vous à utiliser votre témoignage dans un envoi par email aux collègues pour les intéresser à ce qui se dit sur ce forum. Votre identité ne sera pas donné dans l’email bien sûr ? En vous remerciant ! La CGT

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