Nouvelle classification : où allez-vous être recasé.e ?

Vous n’y comprenez rien ? C’est normal. D’ailleurs : c’est fait pour cela ! La nouvelle grille des qualifications et des salaires (la « classification » en langage « Sécu » ou « classif’ » pour les intimes) est une « usine à gaz » à la tuyauterie tortueuse. Et ce, alors que l’Ucanss la présente comme une simplification ! Que celui qui a compris où il se retrouvera dans la classif’ lève le doigt ?

La Cgt allume la lumière sur la Classif’

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La vidéo qui tout sur la classif' — La vidéo qui tout sur la classif’

La vieille classif’ qui nous régit encore pour quelques semaines date de 2004. Une classif’ millésime 2020 est proposée à la signature des fédérations syndicales représentatives (CGT, FO, CFDT, CFE-CGC pour les cadres) de la Sécurité Sociale jusqu’au 10 décembre 2020. La négociation a durée 2 ans. Sa mise en œuvre est prévue en 2021.

Pour la financer, l’Ucanss annonce mettre sur la table 80 millions d’euros par an et une hausse des rémunérations moyennes des personnels en place (RMPP) de +1,5%.

Mais l’Ucanss oublie de dire que cela graverait dans le marbre le taux de RMPP le plus bas jamais atteint (en 2020 et 2019). Alors que celui-ci atteignait encore + 2,3% il y a 5 ans environ. L’Ucanss oublie aussi de préciser que 80 millions d’euros : c’est à peine 2 % de la totalité des salaires annuels de la Sécurité Sociale (masse salariale).

Pour « favoriser l’attractivité de nos métiers : on pouvait s’attendre à plus !

Cette classification concerne les 145 000 salariés de la Sécurité Sociale : c’est à dire les agents des branches Famille, Vieillesse, Maladie et AT/PM.

C’est une refonte de 4 grilles existantes : celle des personnels administratifs, des informaticiens, des ingénieurs conseils et des personnels des établissements sanitaires et sociaux de la Sécu. Qu’ils ou elles soient employé.e.s ou cadres. Cela représente 39 niveaux différents à faire entrer dans une grille unique de 9 niveaux.

Les classifications des agents de direction (ADD) et des Praticiens conseils (PC) ne font pas partie du scope. Chacune de ces catégories bénéficie en effet d’une convention collective particulière et de grilles de salaires distinctes. C’est le cas de le dire ! Ainsi, l’échelle des salaires moyens (au service médical) varie par exemple de 1 à 6 entre un agent administratif et un PC, voire plus par rapport à un ADD.

Le dépoussiérage des « technocrates de choc » qui se sont penchés sur le bébé est radical

Sous le couvert de « simplification et de dynamisation » des carrières, cette classif’ n’est pas souple du tout. Elle est même un exemple de l’immobilisme, de la manière dont la valeur des salarié.e.s de la Sécu est appréciée par ses dirigeant.e.es et les gouvernements. C’est-à-dire réduite une « masse salariale » qu’il faut réduire, COG après COG (suppression d’emplois) et classifications après classifications (limitation des mécanismes de revalorisation et des perspectives d’évolution).

Autant dans les discours, dans le quotidien, il est demandé aux agent.e.s de faire preuve d’agilité, de fluidité, d’adaptation (comme l’a montré la pandémie de la Covid19), autant cette classif’ cantonnera beaucoup d’entre nous dans un niveau et un seul, sans guère d’espoir d’évolution au niveau supérieur.

« Quelle différence cela fera-t-il avec ce qu’on connait déjà » nous disent déjà les techniciens des ELSM et des CPAM ? Eh bien : disons que, côté évolution, ce sera pire, et pour plus de monde.

Car le (fol) l’espoir de passer un étage est maintenant réduit à celui de ne passer qu’une marche (palier).

Et ce sera le cas pour tout le monde : cadres, ingénieurs, informaticiens, personnels médico sociaux. Tous égaux (ou presque)… dans la pénurie !

Pour changer de niveau, le chemin sera long, ardu et les promu.e.s seront rares. Encore plus rares qu’actuellement. Car les bénéficiaires d’augmentations individuelles devront être 25% chaque année. Soit un peu plus qu’aujourd’hui (20%). Or, comme ces 25% seront à atteindre avec la même somme (ou presque) : il y aura moins d’argent pour les promotions !

Concrètement : un emploi sera positionné sur un niveau et sur un seul. L’évolution pour un emploi ne se fera qu’au sein d’un même niveau et par palier. Au nombre de 4 dans chaque niveau.

Cette classif’ se résume à établir un système de cases (niveaux). Au nombre de 9. Et tout le jeu de l’employeur consiste à faire entrer tout le monde dedans. Et forcément, quand on joue au lego® avec un marteau, il y a de la casse….

Certains emplois se verront repositionnés sur des coefficients de base inférieurs à ceux d’aujourd’hui. C’est par exemple le cas des inspecteurs du recouvrement des Urssaf. Mais il y a d’autres métiers qui vont être repositionnés en entrée de carrière sur un niveau inférieur à celui qui était le leur avant.

Implicitement, l’Ucanss redéfinit ainsi la valeur de certains de métiers et leur potentiel dans l’avenir. Et elle dévalorise ainsi hélas certain.e.s de ses salarié.e.s sur le marché de l’emploi.

Soyons plus précis sur ce qui nous attend…..

La classif’ 2020 stipule : « cette nouvelle classification ne doit pas avoir pour effet de réduire le salaire brut normal antérieur des salariés, ni aboutir à la perte à la perte d’un statut Cadre ».

Ainsi, les 2 points d’expérience par an (qui reconnaissent l’ancienneté) sont maintenus. Toutefois, il faut rappeler qu’avant 2004, la rémunération de l’ancienneté n’était pas de 2 points par an (5,96€ nets x 2) mais de…2% par an du salaire ! Autre argument commercial pour faire passer la pilule et convaincre les plus anciens : le plafond de 50 points de l’ancienneté (25 ans) est supprimé.

Ne nous affolons pas toutefois. Ce plafond est juste remplacé par un échafaudage nain et bancal. En effet, après 31 ans d’ancienneté, si aucun autre point n’a été acquis entre la 26 et la 31^e année d’ancienneté: les salariés toucheront 6 points (1 point par an). Soit au prix du point de 2020 (gelé depuis 10 ans !) : 35,76€ pour 6 ans de travail…

La transposition de tout.e.s les salarié.e.s dans la nouvelle classif’ se fera dans une grille à 9 niveaux structurés autour d’emplois repères représentant 80% des emplois existants. À chaque emploi repère : un niveau. Ce sont surtout les emplois de production et de contrôle qui seront repositionnés automatiquement dans la classif’. Cela concerne le plus grand nombre de salarié.e.s.

Dans chaque niveau, il existera un coefficient de qualification minimum et 4 paliers à franchir en 2 ou 3 pas de compétence selon la hauteur. Il n’y a pas de plafond au palier 4 de chaque niveau, ce qui permet d’assoir le principe d’un emploi sur 1 niveau… à vie. Sauf bien sûr si on arrive à changer d’emploi… vers un niveau supérieur. Dans ce cas, la règle des +5% d’augmentation (dite « des 105%) restera en vigueur.

La progression de palier de palier se fera suivant le nombre de pas de compétences (amplitude de 2 pas pour atteindre le palier 2, amplitude de 3 pas pour atteindre le palier 3 et idem pour atteindre le palier 4…). À chaque saut de palier, on aura droit à un petit bonus de 3 points. C’est l’unique avantage des nouveaux paliers.

Ainsi, en espérant franchir un palier tous les 3 ans, il faudra 24 ans pour atteindre le dernier palier d’un niveau. Sur la durée (théorique) d’une vie professionnelle complète (43 ans) dans la Sécu, on peut espérer s’épanouir sur 2 niveaux et 8 paliers…

Pour les emplois non repères (soit la plupart des emplois du siège / sites notamment ceux de la grille informatique) : le passage dans la nouvelle classif’ se fera en tenant compte de 5 critères :

la technicité ;
la complexité ;
l’autonomie ;
le relationnel ;
l’animation ;
le management.

Selon la classif’, le Comité social et économique (CSE) devra être informé et consulté sur la transposition des emplois non repères. C’est un minimum ! Au siège / sites, ce sera un point essentiel car tout le monde va être concerné (ou presque) pour le recasage sauvage. Or il est hors de question de laisser la direction le faire seule dans son coin.

C’est pourquoi la Cgt demande que chaque libellé d’emploi non repère au siège / sites fasse l’objet d’un repositionnement négocié avec les syndicats. Ceci lors de la négociation sur la gestion des emplois et les compétences (GPEC) qui est prévue en 2021.

Cela seulement si la classif’ devait être adoptée bien sûr ! Elle pourrait l’être dans les prochaines semaines soit par :

décision unilatérale de l’Ucanss;
signature de syndicats totalisant 30% de représentativité (mais à laquelle les syndicats ayant au moins 50% de représentativité cumulés pourraient s’y opposer);
le recours à un référendum d’entreprise.

Voici les 9 niveaux (4 employés et 5 cadres) et les coefficients de qualification d’entrée de chaque niveau de la classif’ 2020.

Employés				Cadres
A	B	C	D	E	F	G	H	I
214	220	234	252	290	321	365	440	590

Les nombre de points de compétences pouvant être obtenus restent inégalitaires :

9 points pour les niveaux A B C ;
12 points pour les niveaux D ;
13 points pour les niveaux de E F G ;
15 points pour les niveaux de H à I.

Une prime de résultat sera attribuable aux niveaux G, H, I. Les primes pérennes resteront ainsi réservées à une minorité (équivalente à l’actuel N7 + 5 points, ce qui est mieux qu’actuellement). A noter qu’une prime de changement d’emploi (dans un même niveau) est aussi mise en place (équivalente à ½ mois du salaire de base du niveau).

Les primes de fonction seront aussi revues (un peu à la hausse) du fait de l’augmentation des coefficients d’entrée des 3 niveaux « employés » les plus bas afin d’éviter à l’Ucanss d’afficher des salaires d’entrée inférieurs au SMIC….

Le principe de la transposition indique que si le salarié a un emploi repère : c’est le total des points de son coefficient de qualification et de ses points de compétence qui détermineront son palier d’atterrissage.

Au final, cette classif’ s’inscrit dans la continuité de l’individualisation des traitements, ce qui s’avère rarement bénéfique à la majorité des individus !

Elle introduit la possibilité de verser une prime très ponctuelle (NDLR : la Cgt revendique des primes pour tou.t.e.s sur objectifs collectifs) dans le cas de projets exceptionnels voulus par les directions. Comme si la réalisation quotidienne des missions premières de la Sécurité Sociale passait au 2^e plan !

La nouvelle classification assoit le fonctionnement pyramidal et toujours aussi hiérarchique (disons même bureaucratique!) des organismes : 3 niveaux : F, G, H pour les responsables suivant qu’ils sont managers de proximité, managers intermédiaires ou managers stratégiques.

On le voit : nous sommes loin d’une modernisation des politiques des ressources humaines pour l’ensemble des salarié.e.s qui serait à la hauteur des enjeux.

Nous sommes aussi très loin d’une classif’ qui valoriserait le travail en équipe, le sens des coopérations et l’intelligence collective !

À la place, nous avons une classif’ déjà vielle avant d’être née, qui fait une place accrue à la compétition entre salarié.e.s, enferme les gens dans des «cases» rigides que quelques primes parcimonieuses ne soulageront pas.

Il est certain que la classification 2020 cloisonnera les emplois dans un niveau. Et qu’elle ne favorisera pas une politique des ressources humaines plus dynamique mais simplement plus de turn-Over dans les organismes. Ce qui n’est pas du tout la même chose !

En clair, vous l’avez compris : il y a peu de chance que la Cgt apporte son soutien à cette classification.