Un dernier CSEC a eu lieu le 16 octobre 2025. Il porté sur la situation des 450 représentants du personnel de l’ex SCM, privés de travail en raison du fait que la direction de la CNAM a demandé leur autorisation de transfert en caisse beaucoup trop tard, volontairement ou non : lire le compte rendu
Communiqué intersyndical au CSEC.
La conduite du projet de transfert engagée par la Direction générale de la CNAM s’est caractérisée par un enchaînement d’errances majeures en matière de pilotage du changement : absence d’anticipation, prévisibilité très faible des décisions, déficit de communication et mise à l’écart des représentants du personnel. Ces manquements, déjà relevés à plusieurs reprises dans les rapports d’expertise du cabinet Technologia, ont eu des effets particulièrement délétères sur la santé mentale et l’équilibre psychologique des élus du personnel.
Les plus de 450 représentants du personnel concernés, investis dans la défense des conditions de travail des 7 200 agents du service du contrôle médical, ont été placés dans une position de forte vulnérabilité. Privés d’informations fiables, écartés des espaces de décision et confrontés à des injonctions paradoxales, ils ont vécu une véritable épreuve psychologique et professionnelle.
Nombre d’entre eux ont été dispensés d’activité, ce qui a été vécu comme une forme d’humiliation voire « discrimination », d’autant plus douloureuse qu’elle a suscité des jugements dépréciatifs de la part de certains collègues (“payés à ne rien faire” « bonnes vacances »). D’autres ont été contraints de se positionner dans l’urgence des mises à disposition auprès des CPAM, sans concertation, sans explication, ni accompagnement.
Une stratégie autoritaire en contradiction avec les valeurs du dialogue social.
En plein mois d’août, période traditionnellement consacrée au repos, la Direction générale a choisi d’imposer un calendrier resserré et des décisions unilatérales, donnant le sentiment d’une manœuvre visant à court-circuiter le dialogue social et les élus du personnel. Cette méthode autoritaire a été perçue par de nombreux élus comme une tentative de démonstration de force, voire une volonté de délégitimer les organisations syndicales en les plaçant dans l’impossibilité d’assumer leur mission de représentation.
Cette stratégie s’est révélée d’autant plus injuste que beaucoup d’élus ont travaillé pendant leurs congés, renonçant à leurs vacances pour répondre aux inquiétudes des agents, assurer la continuité du dialogue et tenter de donner du sens à un processus qu’ils ne maîtrisaient plus.
Face à cette mise à l’écart institutionnelle, un sentiment d’impuissance s’est installé, nourri par des mois d’incertitude et d’absence de réponses aux questions légitimes des agents. Cette impuissance a conduit à une culpabilité diffuse, les élus s’accusant parfois de ne pas avoir su protéger leurs collègues, alors qu’ils étaient privés de tout moyen d’action réel.
Un sentiment de dévalorisation s’est ensuite ancré : perte de reconnaissance, effacement du rôle institutionnel, disqualification symbolique du mandat syndical. Dans certains cas, la direction est allée jusqu’à inverser les responsabilités, laissant entendre que les difficultés provenaient du comportement des élus eux-mêmes — une stigmatisation inacceptable qui a aggravé leur détresse morale.
Les conséquences sont tangibles : fatigue chronique, anxiété, troubles du sommeil, perte de confiance, isolement, et pour certains, désengagement ou effondrement du sens donné à l’engagement syndical. Ce sont là les marqueurs typiques d’un épuisement professionnel lié à un défaut de reconnaissance et à un conflit éthique — lorsque la personne ne peut plus exercer sa mission selon ses valeurs.
Cette situation illustre, de manière exemplaire, les risques d’une conduite de projet déconnectée du terrain et des principes élémentaires de prévention des risques psychosociaux.
Les rapports du cabinet Technologia avaient pourtant alerté la direction sur ces dérives récurrentes :
- Défaut d’évaluation préalable des impacts humains,
- Absence d’un véritable plan d’accompagnement du changement,
- Déficit d’écoute et de participation des acteurs de terrain,
- Communication descendante et non partagée,
- Pilotage par injonction plutôt que par concertation.
En ignorant ces avertissements, la CNAM a non seulement fragilisé la santé mentale de ses élus, mais aussi compromis la réussite même de son projet, en affaiblissant durablement la confiance et le lien social au sein du service du contrôle médical.
Face à l’ampleur du préjudice, il apparaît indispensable de reconnaître la souffrance vécue par les représentants du personnel et d’engager des mesures concrètes de réparation et de soutien.
Il s’agit moins ici de pointer des fautes individuelles que de tirer les leçons d’un échec collectif, afin d’éviter la reproduction de pratiques managériales qui méconnaissent la dimension humaine du travail.
Le respect du dialogue social et la prévention des risques psychosociaux ne sont pas des options : ce sont les conditions mêmes d’un projet réussi et durable.
La nature de la CNAM aurait dû conduire à un autre comportement de la part des cercles de la gouvernance.